Готовая курсовая работа

Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и
инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение
материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал,
контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат
внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий
профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. В
рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на
совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри
системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние
вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые
используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль
управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле
этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же
удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение
которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а
не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить
внутреннее удовлетворение от работы.
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не
исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.
Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как
свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги,
получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Цель настоящей работы – рассмотреть вопросы совершенствования системы вознаграждения труда руководителей.
Объект исследования - система вознаграждения труда руководителей.
Задачи исследования:
Рассмотреть общую характеристику традиционной системы оплаты труда на предприятии;
Провести исследование системы оплаты труда и стимулирования труда торгового предприятия;
Провести диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
Разработать рекомендации по улучшению системы вознаграждения труда руководителя.

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ТРУДА 5
1.1 Система стимулирования и мотивации 5
1.2 Отличительные особенности труда руководителя 10
1.3 Формирование оплаты труда руководителя 15
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 19
2.1 Краткая характеристика предприятия 19
2.2 Исследование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала торгового предприятия 23
2.3 Диагностика трудовой мотивации, ценностной ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании 29
3. ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ 33
3.1 Исследование применения премиальных выплат на предприятиях 33
3.2 Возможности использования премиальных выплат в магазине 36
3.3 Возможные пути нематериального стимулирования 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 44
ПРИЛОЖЕНИЕ 40
Приложение № 1 40
Приложение № 2 41
Приложение № 3 44
Приложение № 4 47

В результате изучения теоретических положений по теме настоящей работы можно сделать делает следующие выводы. Размер и связь оплаты
труда с другими формами доходов наемного работника в значительной мере определяет его трудовую мотивацию. Оплата труда как основная
форма доходов наемного работника, определяет совокупные доходы семьи, ее уровень жизни и в определенной степени качество жизни, а,
следовательно, возможности сохранения и развития способности к труду.
Для фирмы важнейшей функцией оплаты труда является стимулирование и эффективное использование рабочей силы, поскольку оплата
труда является одним из элементов издержек производства, и человеческие ресурсы участвуют в создании экономической прибыли.
Эффективная система материального стимулирования работников должна отвечать следующим требованиям: быть рентабельна; привлекать
нужных кандидатов; отсеивать худших работников, быть ориентированной на длительное удержание лучших работников, ориентировать на
достижение стратегических целей, быть простой, быть подкрепленной информацией для расчета, соответствовать среднерыночной цене,
гарантировать соблюдение долгосрочных обязательств, оплачивать дополнительные усилия и профессионализм, предоставлять равные шансы
всем работникам.
В практической части работы на примере конкретного предприятия показан принцип построения эффективной внутрифирменной системы
материального стимулирования персонала.
Рассматриваемое предприятие – фирменной отдел компании «Консул», расположенному в магазине «Синтетика» (г. Новосибирск).
Было установлено, что в магазине применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы
расчета заработной платы основных сотрудников предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит
от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на
предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.
Действующая социальная политика фирменного магазина «Консул» непроработана, включает лишь обязательные социальные отчисления в
фонды медицинского страхования. При определении оплаты труда сотрудников компания «Консул» придерживается принципа расчета оплаты
труда на уровне рыночных ставок. В целом, анализ, проведенный в предыдущей главе работы показал, что в компании «Консул» достаточно
низкая оплата труда, что обуславливает неудовлетворенность работников.
Для расчета премий управленческого персона была разработана платежная матрица, которая в качестве премии учитывает процент от суммы,
превышающей выполнение планового объема продаж.
Система социальных льгот включает в себя три блока: стимулы, требующие инвестиций со стороны компании, Стимулы, требующие
инвестиций, распределяемые безадресно, стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.
Проектируемая система материального стимулирования существенно увеличит расходы на оплату труда персонала, однако, она обладает
мощным стимулирующим эффектом, который, несомненно, положительно отразится на общем финансовом результате деятельности
предприятия и обеспечит рентабельность как системы в целом, так и деятельности рассматриваемого подразделения компании «Консул».

Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2002. - № 2. - с. 20-21.
Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов; практические рекомендации бухгалтера. М.: Экономика и жизнь,
2000г.
Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Эхо. - 2003. - № 6. - с. 103-113.
Глухов В.В. Оплата труда // Менеджмент: Учебник. - СПб,2001. - с. 423-507.
Гривина И. Рынок труда в России: состояние, проблемы, пути развития. // Альма матер. - 2004. - № 9. - с.11-13.
Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист. - 2001. - № 3. - с. 34-47.
Дубинская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. - 2001. - № 7. - с.64-69.
Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. - 2004. - № 11. - с. 27-30.
Жуков А.Г. Что собой представляет заработная плата в рыночной экономике // Труд и право. - 2000. - № 6. С. 3-6.
Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики. - 2000. - № 2. - с. 76-91.
Качанов В.А. Заработная плата - категория экономическая // Профессиональное образование. - 2005. - № 6. - с. 22-23.
Кейлер В.А. Экономика предприятия / Курс лекций. М.-Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003, 128 с.
Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2003. - 336с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, 1997. - №10.
Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учёт и расчёты. - М.: Бухгалтерский учёт - 2003. - 112 с.
Морозова Л. Л. «Организация заработной платы»; М.:2002.
Морозова Л.Л. Организация заработной платы. - М.: СПб. - 2004.
Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №1. – с. 78-88.
О регулировании вопросов труда // Управление персоналом. – 2000.-№12, - с. 50-52
Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.: - М.: Герда. - 2002. - 416 с.
Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 477 с.