Готовая курсовая работа

Мотивация поведения человека составила основу анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.
Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Гердбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими.
Проблемы труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления исследовали А.Г. Здравомыслов, И.С. Кон, Ф.М. Волков, С.Н. Леонтьев, Н.И. Гвоздева, О.В Козлова, С.Г. Струмилин, Г. Н. Черкасов и многие другие.
Сфера мотивов является одной из основ изучения и «преобразования» сферы трудовой деятельности.
Поступательное развитие рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в нашей стране на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики. Значимые изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы, в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, качественной и количественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов регулирования рынка с предприятиями-работодателями и негосударственным сектором занятости.
Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу - ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Инновационный характер производства, его растущая научно-техническая оснащенность изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это ведет к изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом.
Опыт передовых экономик мира доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении работников. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия.
Актуальность рассматриваемой проблемы определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного ему механизма мотивации. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни людей. При этом конечным пунктом осуществления всех инноваций является предприятие (фирма), где осуществляется процесс трудовой деятельности.
Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач психологии и менеджмента. Потребности рынка, стремительное развитие бизнес-среды, обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Целью курсовой работы является теоретическое и эмпирическое исследование вопросов мотивации и удовлетворенности трудом в сфере обслуживания (медицинская косметология).
Предметом исследования является мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании и обуславливании определенного отношения человека к труду.
Объектом исследования является персонал Центра эстетической хирургии и косметологии (г. Москва).
Цель курсовой работы обусловила постановку следующих задач исследования:
1. Сделать теоретический анализ определения и сущности мотивации и удовлетворенности трудом, ее основных теорий;
2. Провести эмпирическое исследование мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников Центра эстетической хирургии и косметологии;
3. Выделить общие и особенные факторы отношения к труду респондентов – сотрудников Центра эстетической хирургии и косметологии;
4. Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в Центре эстетической хирургии и косметологии.
В процессе подготовки и написания работы автор использовала материалы научной и учебной литературы по проблемам психологии деятельности, психологии управления, социальной психологии и социологии труда.

Введение 3
Глава 1. Теоретические представления о мотивации
и удовлетворенности трудом 6
1.1. Основные подходы трудовой мотивации 6
1.2. Удовлетворенность трудом 27
Глава 2. Эмпирическое исследование зависимости
удовлетворенности трудом от мотивации в Центре эстетической хирургии
и косметологии 32
2.1. Эмпирическое исследование 32
2.2. Анализ результатов исследования и их интерпретация 34
2.3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в Центре эстетической хирургии и косметологии 44
Заключение 47
Список литературы 51
Приложение 53

Поиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ предприятия, фирмы – задача не только руководителей, но и работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если сотрудники привержены своей организации, разделяют ее ценности и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяет им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за потребителя. Если же работников характеризуют равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то от них трудно ожидать внимания к клиентам, активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы потребителей, что могло бы дать организации решающие преимущества над ее конкурентами. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и те конкурентные преимущества, которые у нее были (или оставались) до недавнего времени. В связи с этим несомненный интерес вызывают современные системы мотивации персонала на российских предприятиях.
Исследования мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что «высшие» (нематериальные) потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют «предметные», материальные потребности, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника.
Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате. Жизнь показывает неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются и активно видоизменяются (в соответствии со спецификой отрасли, предприятия, зачастую – с субъективными представлениями о предмете руководителей бизнеса). Такие выводы дают определенные основания говорить сложном периоде в развитии прикладной сферы мотивации на современном этапе и необходимости формулирования новых подходов к развитию и удовлетворению у работников обновленной системы ценностей и потребностей.
Сложность поиска новых путей мотивирования заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации.
Характерными для многих российских предприятий на данном этапе развития страны являются ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В результате большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения собственных интересов и предприятия в целом. Подобное положение выглядит особо удручающим на фоне того многообразия мотивационных теорий, которые может предложить современный менеджмент.
Не воспринимая цели предприятия как свои собственные, относясь не заинтересованно к его успехам или неудачам, работники не склонны работать с полной отдачей. Рассматривая пути, с помощью которых организация может обеспечить рост приверженности персонала, следует иметь в виду, что успех здесь решающим образом зависит от готовности организации проявить ответную приверженность к своим членам, т.е. к учету их потребностей и устремлений. Не случайно, что в период общего дефицита самым дорогостоящим у нас стал дефицит личности. Человек с его нуждами оказался обделенным вниманием большинства руководителей трудовых коллективов. Сложилась ситуация, при которой упорно пренебрегают интересами конкретного человека. Все очевиднее становится его психологическое отчуждение и самоустраненность от коллективных целей, ослабление чувства личной причастности к тому, что делается в коллективе, где он работает.
В настоящее время возможности человека реализуются у нас не полностью: по некоторым данным – не более чем на 30 - 40%. Этот потенциал будет задействован полнее, если люди увидят личную заинтересованность в эффективной деятельности своей организации. Только осознанная потребность в применении собственных способностей, стремление к общественному признанию и благу побуждает человека труда к пополнению своих знаний и умений, накоплению положительного опыта, что дает ему возможность работать с полной отдачей, наращивать свой вклад в общее дело.
В последние годы все большее развитие как в теории, так и в практике управления получает мотивация с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда. Это взаимосвязано с рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий.
Жесткий рынок труда заставляет собственников компаний прибегать к такой системе оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных специалистов. Также увеличивается количество вариантов решения проблемы «собственника-менеджера». Руководители компаний стремятся с помощью мотивационных систем обогатить себя и сделать в дальнейшем независимыми себя от рынка труда. Не последнюю роль сыграли и стимулы экономического характера: в зависимости от действующего законодательства возможна оптимизация налогов, изменение структуры издержек.
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер. 2004.
2. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР. 2003.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.
4. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело. 1998.
5. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. - СПб.: Русский Христианский гуманитарный институт. 1999.
6. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. – СПб.: Сентябрь. 2001.
7. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М.: Наука. 1965.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-синтез. 2003.
9. О\'Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой.- М.: Прогресс. 1979.
10. Cтоу Б.М. Антология организационной психологии. – М.: Вершина. 2005.
11. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер. 2000.
12. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. Глава 19 – СПб.: Питер. 2001.
13. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологический словарь-справочник. – М.: Харвест. 2004.
14. Пасс К. Словарь по экономике. – М.: Институт Экономическая школа. 2004.
15. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М.: ГУ ВШЭ. 2004.
16. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников. // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ). / Под ред. Р.М. Нуреева. М.: МОНФ.
17. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело. 2002.
18. Балашов Ю.К.,. Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия. 2000. №7.
19. Попов В.П. Генезис мотивации. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №3.
20. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике (www.cis2000.ru).
21. Теория мотивации Альдерфера / Исследовательский центр «SocioEgo» Института экономических преобразований и управления рынком (www.socioego.ru).
22. Теория человеческих отношений // Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Монография (www.smartcat.ru).