Готовая курсовая работа

Отдел маркетинга является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора ООО «Кирпичный завод». Отдел возглавляет начальник отдела маркетинга.

Функциями отдела маркетинга ООО «Кирпичный завод» являются: определение проблем, связанных со сбытом продукции; получение первичной информации (внешней и внутренней); проведение анализа вторичной информации (внешней и внутренней); проведение анализа данных, характеризующих рынок рассматриваемого вида продукции; формирование рекомендаций по результатам проведенного анализа; использование результатов маркетингового исследования.

Коммерческий отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия. Отдел подчиняется коммерческому директору ООО «Кирпичный завод».

Задачами отдела является организация поставок и сбыта товаров; ведение ассортиментной политики. Коммерческий отдел осуществляет подготовку и заключение договоров на поставку товаров; планирование поставок продукции в соответствии с заключенными договорами. Выполняются планы поставок срокам и объемам в соответствии с заказами и заключенными договорами.

Отдел бухгалтерии является самостоятельным структурным подразделением организации. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия, подчиняется непосредственно генеральному директору ООО «Кирпичный завод». Отдел возглавляет главный бухгалтер, назначаемый на должность приказом директора предприятия. Задачами отдела бухгалтерии является осуществление единой учетной политики предприятия, а также политики в области финансов; организация финансовой деятельности предприятия с целью наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе торговой деятельности и получения максимальной прибыли; кадровая политика. Отдел осуществляет контроль за использованием оборотных средств предприятия, кредитов; проводит анализ финансово-экономического состояния предприятия.

Производится разработка учетной и налоговой политики; вырабатывается кредитная политика предприятия. Отдел осуществляет управление оборотными средствами, кредиторской и дебиторской задолженностью, издержками. Обеспечивается своевременность налоговых платежей, расчетов с кредиторами и поставщиками. К задачам финансового отдела относится также создание условий для эффективного использования основных фондов, трудовых и финансовых ресурсов предприятия.

Анализ структуры показывает, что она соответствует основным видам деятельности ООО «Кирпичный завод», является высокой, многоуровневой, носящей бюрократический характер, мало адаптивной.

Рассмотрим основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Кирпичный завод».





Таблица 2.1

Анализ финансовых результатов ООО «Кирпичный завод»

Наименование показателя

Код стр.

2007 г.

2006 г.

Отклонение



абсолютное %

Выручка(нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналог. обяз. платежей) 010 76 807 953 5 014 145 71 793 808 1531,8%

Себестоимость реализации товаров, продукции, работ и услуг 020 57 938 358 3 867 259 54 071 099 1498,2%

Коммерческие расходы 030 8 089 358 862 569 7 226 789 937,8%

Управленческие расходы 040

Прибыль (убытки) от реализации (стр.( 010-020-030-040)) 050 10 780 237 284 317 10 495 920 3791,6%

Проценты к получению 060

Проценты к уплате 070

Доходы от участия в других организациях 080

Прочие операционные доходы 090

Прочие операционные расходы 100 659 783 2 152 657 631 30659,1%

Прибыль (убыток) от финансово-хоз. деятельности (стр.( 050 + 060-070+080+090-100)) 110 10 120 454 282 165 9 838 289 3586,7%

Прочие внереализационные доходы 120 6 619 0 6 619

Прочие внереализационные расходы 130 0 65 -65 0,0%

Прибыль (убыток) отчетного периода (стр. (110+120-130)) 140 10 127 073 282 100 9 844 973 3589,9%

Налог на прибыль 150 427 967 30 221 397 746 1416,1%

Отвлеченные средства 160 0 0 0

Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода 170 9 699 106 251 879 9 447 227 3850,7%



Из табл. 2.1. видно, что рост выручки ООО «Кирпичный завод» за 2006-2007 гг. составил 1431,8%, при этом рост прибыли также составил 3691,6%. Это показывает, на сколько ООО «Кирпичный завод» удалось увеличить объем товарооборота (в 15 раз по сравнению с объемом товарооборота 2006 года).

Таким образом, основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Кирпичный завод» свидетельствуют о высокой эффективности коммерческой деятельности предприятия, которая имеет тенденцию дальнейшего роста.



2.2. Анализ кадровой политики ООО «Кирпичный завод»



Под кадровой политикой ООО «Кирпичный завод» понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на ООО «Кирпичный завод» состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главный принцип кадровой политики ООО «Кирпичный завод» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики на ООО «Кирпичный завод» является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основными задачами кадровой политики ООО «Кирпичный завод» является:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на ООО «Кирпичный завод». Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности ООО «Кирпичный завод» в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом ООО «Кирпичный завод». Для этого в ООО «Кирпичный завод» разрабатываются критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала ООО «Кирпичный завод» и его переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса в ООО «Кирпичный завод», в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Руководство ООО «Кирпичный завод» считает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип лежит в основе кадровой политики предприятия.

Кадровая политика ООО «Кирпичный завод» нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

и стратегии кадровой политики предприятия

Управление персоналом, как и управление в целом – сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех уровней и звеньев управления экономикой России. [10, c. 88]

Для того чтобы качественно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом» как объекта исследования в современных условиях переходного периода.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления компанией. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предпрятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.[21, c. 63]

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику [8,c. 99].

Основным содержанием кадровой политики является: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров; развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе); совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Цели кадровой политики: выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка; бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации; рациональное использование кадрового состава; формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов; развитие внутрипроизводственной демократии; разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников; разработка теории управления персоналом.[3, c. 88]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. [12, c. 98]

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [22, c. 128]

Кадры (персонал) – это не просто некоторая однородная совокупность людей, работающих в организованной системе. Их можно дифференцировать по занимаемым должностным позициям в иерархической структуре, по уровню и профилю образования, профессиональной квалификации, стажу работу и подобным основаниям, определяя тем самым различные социальные группы. Они являются не только объектом кадровой политики, но и ее субъектом. Именно в этом проявляется двойственность кадров (персонала), поскольку кадровая политика не только на них направлена, но ими же осуществляется. [23, c. 83]

Кадровая политика на уровне организации имеет свою специфику. Это связано с тем, что она является одной из подсистем, определяющих организационные цели и задачи. На уровне организаций граница между политикой и кадровой работой стирается, она становится практически незаметной. Субъектами выработки кадровой политики в этом случае являются руководители организации, обладающие правом принятия значимых политических решений. Главным носителем субъектности и ключевым субъектом кадровой политики выступает первый руководитель.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.



1.2. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Система управления персоналом состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 1.2). Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней. Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.[17, c. 7]

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2007. – 198 с.

2. Ансофф Н. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2006.– 367с.

3. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2008.- № 1. - С. 88.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2007. – 465 с.

5. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. – М.: Дело,2006. – 188 с.

6. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2008. – 245 с.

7. Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело,2007. – 278 с.

8. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2005. – 159 с.

9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2008. – 65 с.

10. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 352 с.

11. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2007. – 388 с.

12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - 95 с.

13. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2007. – с 12.

14. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. – М.: Экономика, 2007. – 198 с.

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2008. – 204 с.

16. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс, 2007. – 365 с.

17. Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2006. – 254 с.

18. Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2007. – 265 с.

19. Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2008. – 655 с.

20. Кунц, О. Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1. – М.: Прогресс, 2006. – 336 с.

21. Марр Р., Флиастер А. Словарь// - М.: Человек и труд, 2007, №1 . – 277 с.

22. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 446 с.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 365 с.

24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007. – с 54

25. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. – 488 с.

26. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. – М.: Мегаполис-Контракт, 2006. – 578 с.

27. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 2007. - 344 с.

28. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2007. – 465 с.

29. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 2006. – 645с.