Введение

Без управления людьми не может существовать ни одно предприятие. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. 
Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.
Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей предприятия. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности деятельности предприятия добиться невозможно. 
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для него. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии, от которого зависит деятельность предприятия, ее эффективность. 
В настоящее время в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом предприятия. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
В последние десятилетия управление персоналом и производством стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из массовых составных частей рабочей силы. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, стали основными факторами обеспечения конкурентоспособности предприятия.
Для российских предприятий отношение к кадрам и кадровой политике – главные ключи к успеху. Эта практика заслуживает особого внимания, поскольку предприятия функционируют в условиях неразвитого рынка и избытка рабочей силы. Это, несомненно, влияет на деятельность промышленных предприятий и ставит перед их руководством широкий круг вопросов, которые требуют незамедлительного решения. Одним из таких вопросов является совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Обеспечить предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом является важнейшей задачей науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы. Следовательно, разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач в управлении на предприятии. 
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями развития предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Сотрудники, выполняя определенную работу, обеспечивают эффективную деятельность предприятию. Поэтому их способности и знания оказывают прямое воздействие на финансовое состояние предприятия. 
Для многих предприятий все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий. Наиболее острые из них являются уход квалифицированных работников, недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации – построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Каждое предприятие разрабатывает свою систему управления персоналом, учитывающую ее особенности, но разработка и реализация данной системы на всех предприятиях проводится на основе единых требований. 
Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми, следовательно, этим и объясняется необходимость создания на предприятиях системы управления персоналом. Данная система позволяет эффективно осуществлять деятельность на предприятии, добиться определенных положительных результатов, достичь поставленных целей. Управление персоналом должно быть систематизировано, каждое подразделение на предприятии должно выполнят определенную трудовую функцию, выполнять обязательства и нести ответственность. Вообще, само понятие система предполагает целостность, что-то целое, состоящее из взаимосвязанных частей. Поэтому на каждом предприятии существует определенная система управления персоналом.
Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач каждого предприятия. От этого зависит их деятельность, получение прибыли от нее. Систему управления персоналом со временем необходимо совершенствовать, внедрять необходимые мероприятия по ее улучшению. Следовательно, избранная тема дипломного проекта «Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ОАО «Икар»» является актуальной и своевременной.
Объектом исследования является предприятие ОАО «Икар» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности. 
Предметом исследования в данном проекте является система управления персоналом данного предприятия.
Целью проекта является разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия. 
Исходя из указанной цели дипломного проекта, ее основными задачами являются:
-	рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом;
-	дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
-	рассмотреть основные экономические показатели деятельности данного предприятия;
-	проанализировать и оценить систему управления персоналом в ОАО «Икар»;
-	разработать план мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии;
-	оценить эффективность проектных мероприятий.
Для достижения цели и решения задач использовались монографический, балансовый, экономико-статистический, динамический, математический, экспертный методы исследования. 
Теоретической базой исследования послужили работы Кибанова А.Я., Аверина А.Н., Егоршина А.П., а также другие источники. В данных изданиях подробно отражено само понятие системы управления персоналом, а также ее основные цели и функции.
Также в процессе исследования использовались различные источники информации: нормативно-правовые акты, учебная и справочная литература, публикации в специализированной печати и прессе, первичные учетные документы, баланс и отчет о прибылях и убытках предприятия за 2007 – 2009 гг., внутренняя информация (организационно-правовая форма, географическое положение, отраслевая принадлежность, специализация, масштабы деятельности, положение на рынке), а также пояснительная записка к годовому бухгалтерскому учету за исследуемые периоды. 

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом 

Управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [15, с.19]. Оно заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает следующий спектр функций от приема до увольнения кадров:
-	наем, отбор и прием персонала; 
-	деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; 
-	профориентация и трудовая адаптация; 
-	мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; 
-	организация труда и соблюдение этики деловых отношений; 
-	управление конфликтами и стрессами; 
-	обеспечение безопасности персонала; 
-	управление нововведениями в кадровой работе; 
-	обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; 
-	управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; 
-	управление поведением персонала в организации; 
-	управление социальным развитием; 
-	высвобождение персонала. 
Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым [6, с.17].
Объект управления персоналом – организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации [6, с.18].
Управление персоналом осуществляется посредством взаимодействия между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. 
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом – это системное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.
Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом, каждый из элементов должен соответствовать любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.23].
Правильное управление персоналом может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на предприятии: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.
Правильное управление персоналом, то есть организационная часть, финансовая сторона, планирование нововведения обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы и обеспечат ее существование и финансовую устойчивость.
Управление персоналом – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы [13, с.28]. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, то есть касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. 
Система управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.
Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.
Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:
1 Анализ ситуации – определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.
2 Постановка целей – кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3 Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников. 
Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления – основная специфическая особенность управления.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия. 
В процессе функционирования систем управления осуществляется управленческая деятельность. Цели управления выступают в качестве системообразующего элемента. Исходя из методологии, это означает, в целом, что целям должна соответствовать вся система управления и каждый элемент в отдельности. Кроме этого, любой элемент системы также должен соответствовать каждому из остальных. Система управления формируется людьми – субъектами управления для реализации поставленных целей, однако имеет объективный характер, поскольку базируется на законах и принципах.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. 
Основное значение системы управление предприятием – это возможность существенно повысить эффективность его работы за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования.
Содержание системы управления персоналом составляет следующее:
-	определение потребности в кадрах;
-	формирование численного и качественного состава кадров;
-	кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
-	система общей и профессиональной подготовки кадров;
-	адаптация работников на предприятии;
-	оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
-	оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
-	система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста); 
-	межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
-	деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

1.2 Цели и задачи системы управления персоналом

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.23]. 
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей» (Рисунок 1). Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться.
В любом случае всю совокупность целей можно подразделить на следующие виды: 
-	научно-техническая;
-	производственная;
-	экономическая;
-	коммерческая;
-	социальная.
В конкретной ситуации развития экономики любой страны в качестве генеральной цели необходимо рассматривать экономическую цель.
Экономическая цель – это получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Цель администрации организации

Цель наемного работника

Обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития

Цели 1 уровня

Наем и учет персонала

Организация трудовых отношений

Обеспечение нормальных условий труда

Обеспечение развития персонала

Мотивация и стимулирование персонала

Социальное развитие персонала

Развитие организационных структур управления

Правовое обеспечение управления персоналом

Информационное обеспечение управления персоналом

Обучение персонала

Переподготовка и повышение квалификации персонала

Введение в должность и адаптация новых работников

Оценка кандидатов на вакантную должность

Аттестация персонала

Реализация деловой карьеры

Создание системы профессионального продвижения 

Организация работы с кадровым резервом

Организация рационализации и изобретательства

Цели 2 уровня

Цели 3 уровня

Определение потребности в обучении 

Распределение средств на обучение

Составление учебных планов

Организация процесса обучения

Оценка процесса обучения

Генеральная цель

Рисунок 1 – Дерево целей системы управления персоналом

Для каждой из этих целей можно построить дерево целей (Рисунок 1). 
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 
1	С позиции администрации организации, которая нанимает работника.
2	С позиции работника, поступающего в организацию.
В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III уровней (Рисунок 1).
Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.
Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (Рисунок 2). Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Функциональные подсистемы

Система управления персоналом

Подсистема линейного руководства

Планирование и маркетинг персонала

Управление наймом и учетом персонала

Управление трудовыми отношениями

Обеспечение нормальных условий труда

Управление развитием персонала

Управление мотивацией и стимулированием труда персонала

Управление социальным развитием

Развитие оргструктуры управления

Правовое обеспечение системы управления персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом

Управление организацией в целом

Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации

Рисунок 2 – Состав подсистем системы управления персоналом предприятия

Подсистема линейного руководства осуществляет управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической.
Таким образом, целями системы управления персоналом предприятия являются следующие:
-	повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
-	повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
-	обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации, обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.3 Основные принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными [15, с.30]. 
Основными принципами управления персоналом являются:
1	Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие – единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.
2	Принцип научной обоснованности (объективности) управления – принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.
3	Принцип плановости – принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.
4	Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности – принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.
5	Принцип мотивации – принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Принципы построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. 
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом (Приложение 1): 
1	Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации.
2	Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. 
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [15, с.35]. В литературе выделяют административные, экономические и социально-психологические методы (Рисунок 3).

Методы управления персоналом

Административные

Экономические 

Социально-психологические 

Рисунок 3 – Методы управления персоналом

Административные методы управления основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Они предполагают, что вся деятельность предприятия основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Эти методы управления оказывают прямое воздействие на управляемый объект (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению) через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они необходимы для поддержания дисциплины труда и обеспечения организационной четкости, которая необходима для эффективной работы персонала. Внутри предприятия взаимоотношения руководителей и их подчиненных регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.
Административные методы управления базируются на системе законодательных актов страны, нормативных документов вышестоящих структур управления, на разрабатываемых в организации планах, программ, заданий. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. 
В каждой организации происходит подчинение работников вышестоящим начальникам. Оно обычно бывает трех видов:
-	вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима «сверху»; 
-	пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений; 
-	осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения.
К числу методов распорядительного воздействия относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, рекомендации, координация работ и контроль исполнения. Таким образом, видами распорядительного воздействия являются правовые акты ненормативного характера, они существуют для обеспечения применения, соблюдения и исполнения законодательства и нормативных актов, также для придания юридической обоснованности решений руководителя. Эти акты издаются линейным руководителем организации.
Административные методы отличает от других обязательность выполнения распоряжений и указаний. Их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.
Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями. Трудовой распорядок предприятия определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине) руководитель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Руководитель, использующий административные методы управления, может применить ещё одно взыскание, а именно материальную ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины. Материальная ответственность одной из сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. 
Таким образом, административные методы управления персоналом необходимы для правильной координации деятельности организации в целом и её подразделений. 
Экономические методы управления занимают центральное положение в управлении, так как в настоящее время главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям персонала. Эти методы являются элементами экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Они направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации.
Прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг.
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
Планирование – это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам.
Хозяйственный расчет также является одним из видов экономических методов управления. Это метод, стимулирующий коллектив в целом на закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности; на экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Он необходим для управления персоналом. Его инструментами являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования.
Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Для того чтобы эффективность экономических методов управления была на высоком уровне, необходима отзывчивость организации на экономические рычаги. В ином случае не имеет никакого значения самофинансирование и расширение организации. 
Экономические методы управления предполагают разработку планово – экономических показателей, а также средств их достижения. В результате повышения эффективности так называемых экономических рычагов и стимулов сформировываются такие условия, при которых трудовой коллектив побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы), сколько экономическим стимулированием. Эти методы управления персоналом нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. 
На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно – административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.
Значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам воздействия. Необходимость существования этих методов обусловлена тем, что управление – это координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит как от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.
Социально-психологические методы управления персоналом – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом. 
Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства – это и есть цель этих методов управления. Таким образом эти виды методов делятся на социологические и психологические. 
Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование, социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Моральное стимулирование направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. 
Следующим видом социологических методов управления персоналом является социальное планирование, служащее для сформирования социальных целей и критериев и разработки социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда) и плановых показателей. Создание социальных нормативов влечет за собой упорядочивание социальных отношений между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, формы дисциплинарного воздействия. 
Очень часто в практике управления персоналом руководители используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала. К ним относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования.
Анкетирование – важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном изучении. Искажение информации в анкете служит поводом для увольнения сотрудника.
Анализ анкетных данных выявляет следующее: 
-	соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 
-	соответствие практического опыта характеру должности; 
-	наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей; 
-	готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки).
Следовательно, главной задачей анкетирования является выявление личностных характеристик индивидуумов, которые могут помочь менеджеру при выборе кандидата на определенную должность.
Интервью предполагает подготовку интервьюера до беседы, а потом в ходе диалога с собеседником – поучение необходимой информации. 
Собеседование обычно проводится в виде неформальной беседы, в которой решаются небольшие кадровые задачи, используется при деловых беседах, при приеме на работу, в воспитательных мероприятиях. 
Оценка личностных качеств сотрудников помогает управляющему использовать в полной мере человеческие ресурсы для достижения результатов фирмы. Личностные качества сотрудников отражают их внутренний мир, который напрямую влияет их трудовую деятельность и является неотъемлемой частью социологии личности. Наиболее эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления.
Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов (Таблица 1).

Таблица 1 – Характеристика методов исследования системы управления
№ п/п	Методы	Характеристика	
	А	1	
1		Системный анализ	Ориентируется на исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих	
2		Декомпозиция	Позволяет разложить сложные явления на простые	
3		Последовательной подстановки	Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности	
4		Сравнений	Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой 	
5		Динамический	Предусматривает расположение данных в динамическом ряду 	
6		Структуризации целей	Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления 	
7		Параметрический	Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом 	
8		Функционально-стоимостного анализа	Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат 	
9		Метод творческих совещаний	Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. 	
10		Главный компонент	Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. 	
11		Метод морфологического анализа	Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения	
12		Балансовый	Позволяет произвести балансовые сопоставления.	
13		Метод аналогий	Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками	
14		Опытный	Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом 	
15		Блочный	Ускоряет процесс формирования новой системы управления 	

Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.
Таким образом, система управления персоналом необходима на каждом предприятии с целью достижения поставленных целей и каких-либо успехов в деятельности предприятия.

2. Анализ деятельности ОАО «Икар» 

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Икар» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, сокращенное название ОАО «ИКАР», был введен в эксплуатацию 28 декабря 1954г. в г. Кургане, с 1992г. преобразован в акционерное общество открытого типа на основании Закона РСФСР от 03.07.1991г. № 1531-1 «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» путем преобразования государственного предприятия «Курганский арматурный завод» и является его правопреемником. 
ОАО «Икар» действует на основании Устава, утвержденного общим собранием акционеров от 27.04.1996г. Данное предприятие находится в частной собственности. Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, может быть участником других обществ, товариществ, объединений и организаций.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.
Завод является одним из крупнейших в России производителей трубопроводной арматуры, кроме того, данная продукция поставляется и в другие страны мира. Выпускаемая ОАО «Икар» арматура применяется на технологических линиях добычи, транспортировки и переработки нефти и газа, на энергетических объектах, в том числе атомных станциях, в холодильных установках, в технологических линиях и трубопроводах для воды и пара, на предприятиях угольной промышленности, коммунальном хозяйстве и ирригационных сооружениях.
Арматура производства ОАО «Икар» эксплуатируется на всех российских АЭС, на предприятиях нефтегазового комплекса: «Лукойл», «Юкос», «ТНК», «Сургутнефтегаз», «Сибнефть», ряда предприятий «Газпрома» и многих других. Продукцию предприятия можно встретить в 40 странах мира, в числе которых: Иран, Ирак, Китай, Венгрия, Финляндия, Куба, Египет.
Основными видами деятельности ОАО «Икар» являются:
-	проектирование, изготовление, ремонт и техническое обслуживание трубопроводной арматуры нефтепромыслового оборудования;
-	проведение сертификационных и других видов испытаний промышленной трубопроводной арматуры;
-	производство и реализация трубопроводной арматуры, другой машиностроительной продукции, товаров народного потребления;
-	оказание бытовых услуг;
-	жилищное строительство и производство строительно-монтажных работ на объектах промышленно-технического назначения; 
-	экспорт и импорт машиностроительной продукции и товаров народного потребления в соответствии с действующим законодательством;
-	посредническая (брокерская) деятельность, операции по оптовой и розничной купле-продаже (дилерская деятельность).
ОАО «Икар» – промышленное предприятие, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности. Производство ОАО «Икар» охватывает широкий спектр современной трубопроводной арматуры: это стальные и чугунные задвижки, затворы и клапаны условным проходом от шести до тысячи, которые применяются на технологических линиях добычи, транспортировки и переработки нефти и газа, на энергетических объектах, в том числе на атомных станциях, в холодильных установках, на трубопроводах для воды и пара, на предприятиях угольной промышленности, в коммунальном хозяйстве. Арматура эксплуатируется на всех российских атомных электростанциях, на предприятиях нефтегазового комплекса, в условиях Крайнего Севера и в тропиках.
ОАО «Икар» является одним из крупнейших производителей трубопроводной арматуры в России. Предприятие является членом Научно-промышленной ассоциации арматуростроителей. Выпускаемая ОАО «Икар» арматура применяется в технологии добычи, транспорта и переработки нефти и газа; на энергетических объектах, в том числе атомных станциях; в холодильных установках, в технологических линиях и трубопроводах для воды, пара, на предприятиях угольной промышленности.
Данное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный, валютный счета в банках Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета и самофинансирования.
ОАО «Икар» расположено в промышленной зоне города Кургана на расстоянии 5 км. от центра города и в близости от транспортной магистрали, имеет железнодорожный подъездной путь. Заказы доставляются покупателю автомобильным и железнодорожным транспортом. Площадь территории завода составляет 300000 кв. м.; общая площадь застройки - 81060 кв. м., в том числе производственные площади - 69975 кв. м.
Завод имеет полный комплекс средств для контроля и испытаний материалов; химическая, механическая, рентгеноскопическая лаборатория, ультразвуковой контроль, оборудование для цветной дефектоскопии. Кроме того, предприятие готово оказать консультационные услуги по применению любых типов арматуры, применяемых в промышленности, строительстве, гидротранспорте, водоснабжении. 
В настоящее время ОАО «Икар» входит в состав холдинговой компании РОСТРАНСМАШ. 
Основными конкурентами ОАО «Икар» являются: ОАО «Благовещенский арматурный завод», ОАО «Чеховский завод энергетического машиностроения», ОАО «АК «Корвет», ОАО «Юго-Камский машиностроительный завод им. Лепсе», ОАО «Алексинтяжпромарматура», ОАО «Пензатяжпромарматура». Указанные предприятия выпускают аналогичную трубопроводную арматуру для отраслей добычи нефти и газа.
На предприятии внедрена и действует система управления качеством. На выпускаемую продукцию имеются сертификаты соответствия и качества. 
Организационная структура предприятия относится к линейно-функциональному типу (Приложение 2). Высшим органом управления является общее собрание акционеров, которое избирает совет директоров и его председателя. Функции исполнительного органа ОАО «Икар» с 05.12.2005г. выполняет управляющая организация – ООО «Управляющая компания РОСТРАНСМАШ» (ООО «УК РТМ») в лице Председателя правления. Председателю правления ООО «УК РТМ» непосредственно подчиняется исполнительный директор и юридическая служба предприятия во главе с директором по корпоративной собственности. Исполнительному директору подчиняются директора по направлениям: директор по производству, директор по экономике и финансам, директор по общим вопросам, коммерческий директор, технический директор, директор по корпоративной собственности, главный бухгалтер, главный инженер. В подчинении указанных должностей находятся соответствующие цеха, отделы, управления. 
Директору по экономике и финансам подчинены планово-экономический, финансовый, информационно-аналитический отделы, отдел организации труда и заработной платы. Планово-экономический отдел разрабатывает планы деятельности предприятия, включая производство, кадры, финансы, техническое развитие, капитальное строительство; определяет экономическую эффективность производства; организует анализ хозяйственной деятельности предприятия и его звеньев. Финансовый отдел управляет финансовыми операциями предприятия, разрабатывает планы его доходов и расходов, контролирует поступление на расчетный счет денежных средств и порядок их расходования, обеспечивает получение кредитов и выплату налогов в бюджет. Информационно-аналитический отдел занимается сбором информации о финансовом состоянии предприятия. Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает порядок нормирования труда персонала и осуществляет его, устанавливает по согласованию с директором систему и уровень оплаты труда.
Коммерческому директору подчиняется отдел сбыта, который исследует рынки сбыта, заключает договоры на поставку продукции, отдел материально-технического снабжения (находит поставщиков ресурсов; заключает договоры с поставщиками; организует доставку ресурсов на склад предприятия), отдел внешней кооперации (занимается поиском потенциальных партнеров). 
Центральная бухгалтерия, подчиненная исполнительному директору, учитывает поступление и расходование материальных ресурсов на предприятии, рабочей силы; готовит отчеты о деятельности предприятия и поставляет их руководителям предприятий, государственным хозяйственным органам. 
Техническому директору подчинены отделы главного механика, главного энергетика, которые организуют обслуживание, ремонт и модернизацию технологического и теплового оборудования; обеспечивают поставки и распределение электрической и тепловой энергий на предприятии; контролируют их расход.
Отдел кадров подчиняется начальнику отдела кадров. На него возлагается контроль за соблюдением рабочего дня и трудовой дисциплины; обучение кадров; инструктаж по технике безопасности сотрудников.
В составе ОАО «Икар» имеются следующие подразделения основного и вспомогательного производств: 
1	В механосборочных цехах осуществляется механическая обработка заготовок, сборка изделий на сборочном участке, их испытание, покраска и отгрузка на склад сбыта. 
2	Сталечугунолитейный завод (СЧЛЗ), входящий в состав ОАО «Икар», производит литье заготовок, обрубку корпусов, осуществляет точное стальное литье, производит отливку стальных заготовок высокой точности по выполненным моделям. 
3	Заготовительный цех производит заготовки из проката резкой на гильотине, осуществляет обработку комплектующих изделий на токарных автоматах, прессах. 
4	Модельный цех производит деревянные модели для литейного производства и изготовляет деревянную тару для других цехов. Ремонтно-механический цех занимается планово-предупредительным ремонтом, аварийным ремонтом оборудования всех цехов завода, монтажом технологического оборудования. 
5	Инструментальный участок по заявкам цехов изготавливает и ремонтирует приспособления, режущий инструмент, производит ремонт измерительного и пневмоинструмента, осуществляет термообработку деталей для других цехов по кооперации. 
6	Ремонтно-строительный участок выполняет текущий и капитальный ремонт зданий и сооружений, изготавливает столярные изделия. 
7	Транспортный цех осуществляет перевозку всех необходимых грузов завода как внутри предприятия, так и за его пределами. 
8	Цех складского хозяйства обеспечивает приемку, хранение, отгрузку материалов. 
9	Отдел предпроектных исследований, на который возложены функции маркетинга.
Сложность структуры определяется по количеству отделов и уровней иерархии. На предприятии ОАО «Икар» сложная структура управления, так как на нем существует много различных отделов, таких, как плановый, финансовый и другие отделы. Данное предприятие по масштабу достаточно большое, этим и объясняется наличие нескольких различных отделов. 
В целом, рассмотренная организационная структура управления ОАО «ИКАР» адекватна структуре самого предприятия и соответствует масштабам и функциональному назначению управляющих объектов. 

2.2	Анализ основных показателей деятельности ОАО «Икар»

Сегодня ОАО «Икар» является одним из крупнейших производителей трубопроводной арматуры в России. Предприятие является членом Научно-промышленной ассоциации арматуростроителей.
Продукция эксплуатируется на крупных предприятиях нефтегазового комплекса России, таких как «Лукойл», «Юкос», «ТНК», «Сургутнефтегаз», «Сибнефть», «Газпром». Основным поставщиком металлопроката является ООО «Спецметаллопрокат» (г. Челябинск), его доля составляет 70% от общего объема поставок; ООО «Континенталь» (г. Екатеринбург) – доля 20%. 

Таблица 2 – Объем и структура товарной продукции
№ п/п	Наименование
продукции	2007	2008	2009	
		тыс.р.	% к итогу	тыс.р.	% к итогу	тыс.р.	% к итогу	
	А	1	2	3	4	5	6	
1		Задвижки и затворы чугунные Ду 500-800	25104	2,7	36522	3,7	23578	2,6	
2		Клапаны обратные чугунные	36125	3,9	45789	4,6	35689	4,0	
3		Клапаны 
для воды и пара	147100	16,0	164301	16,6	148569	16,7	
4		Аммиачная арматура	305240	33,3	325635	33,0	289654	32,5	
5		Стальные задвижки
Ду 50-400	109450	12,0	124785	12,6	115879	13,0	
6		Игольчатые клапаны
КЗ 21115	60235	6,6	74562	7,5	71547	8,0	
7		Задвижки компактные Ду 15-400	110569	12,1	120541	12,2	118596	13,3	
8		Клапаны стальные запорные	74122	8,1	54781	5,5	50879	5,7	
9		Задвижки кованные	48592	5,3	42356	4,3	37845	4,2	
	Итого	916537	100,0	989272	100,0	892236
	100,0	

Данные таблицы 2 содержат информацию о составе и видах товарной продукции ОАО «Икар». 
Структура производимой продукции очень объемная, за анализируемый период внутри нее произошли некоторые изменения, предприятие разрабатывало и внедряло в производство новые виды оборудования, расширяя и модифицируя номенклатурный ряд. 
Рассматривая структуру товарной продукции можно сделать вывод, что наибольший удельный вес составляет аммиачная арматура, в том числе клапаны для воды и пара, стальные задвижки.
В 2007г. величина реализации оборудования аммиачной арматуры составляла 305240 тыс.р., а в 2009г. – уже 289654 тыс.р. На втором месте по объему реализации по данным 2009г. находятся клапаны для воды и пара. Исследуя период 2007 - 2009гг. становится очевидно, что объем выпуска этой продукции незначительно увеличился по сравнению с 2007г., а именно с 147100 тыс.р. в 2007г. до 148569 тыс. р. в 2009г. 
В целом за исследуемый период произошёл спад выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. В связи с кризисной обстановкой в стране сократилось число заказов у данного предприятия, что сказалось на производстве товарной продукции.
В организации идет работа по разработке новой продукции с целью полного удовлетворения потребностей рынка, ежегодно происходит внедрение более трех видов новых изделий. Это повышает гибкость организации, уровень ее конкурентоспособности. Вся продукция ОАО «ИКАР», как и система качества, сертифицирована. 
В 2009г. реализация трубопроводной арматуры на нефтедобывающие предприятия и предприятия транспортировки нефти составила 41%, предприятиям машиностроения реализация составила 11%, нефтеперерабатывающим предприятиям и предприятиям нефтехимии – 12 %.
В этом году все негативные факторы экономического кризиса продолжают развиваться и нет однозначного прогноза в отношении его продолжительности. 
Поэтому в настоящее время для снижения негативного влияния экономического кризиса предусматриваются следующие основные мероприятия:
-	соблюдение строжайшего режима экономии финансовых и материальных ресурсов;
-	улучшение дисциплины поставок для предприятий нефтегазового комплекса с целью получения их заказов;
-	разработка новых конструкций трубопроводной арматуры. 

Таблица 3 – Основные экономические показатели ОАО «Икар» 
№ п/п	Показатели	Годы	Отклонение, (±)	
		2007	2008	2009		
	А	1	2	3	4	
1		Выручка от реализации, тыс.р.	969476	876284	891428	+15144	
2		Прибыль, тыс.р.	88341	82129	86442	+4313	
3		Среднесписочная численность, чел.	2413	2381	2235	- 146	
4		Производительность труда, тыс. р.	401,8	368,0	398,9	+30,8	
5		Фонд оплаты труда, тыс.р.	306478	320569	289546	+14091	

На основе этих данных видно, что выручка от реализации в 2008г. резко уменьшилась, затем к следующему году возросла на 4313 тыс.р. Это объясняется с кризисной обстановкой на предприятии. Среднесписочная численность работников уменьшилась на 146 чел., это связано с присутствием кризиса в стране. 
В целом можно сделать вывод, что предприятие в 2007г. набирало хороший темп. Но с возникновением кризиса выручка от реализации товарной продукции оставляет желать лучшего. 
Финансовое состояние организации в настоящее время не является устойчивым, так как часть показателей финансовой устойчивости не соответствуют нормативным значениям. Такая ситуация связана со значительным увеличением в 2009г. величины заемных средств в организации. Конечно, на это повлиял кризис. Показатели ликвидности и платежеспособности ОАО «Икар» также не соответствуют нормативным значениям, что свидетельствует о невозможности оплатить краткосрочные долговые обязательства организации. В настоящее время данное предприятие имеет задолженность по заработной плате. 

2.3 Анализ и оценка системы управления персоналом

Анализ любой системы управления включает в себя выделение и описание управляемой системы и управляющей системы. Такой анализ начинается с изучения обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии, а также изучение движения рабочей силы. 
Служба управления персоналом представлена в ОАО «Икар» отделом кадров. Отдел кадров подчинен начальнику управления. Работа отдела кадров регламентирована Положением об отделе кадров ОАО «Икар». Основными функциями отдела кадров являются:
-	разработка текущих планов комплектования завода кадрами;
-	формирование резерва управленческого персонала;
-	подготовка, обучение, переобучение, повышение квалификации работников;
-	прием и увольнение работников;
-	учет личного состава работников всех категорий;
-	оформление документов для назначения пенсий;
-	контроль за расстановкой руководителей и специалистов;
-	изучение работы с кадрами, причин текучести, разработка мероприятий по их устранению;
-	организация контроля за соблюдением трудовой дисциплины.
Основными задачами отдела являются: подбор, расстановка и воспитание кадров; изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности; создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности; учет кадров; обеспечение прав и гарантий работников предприятия.
Основными целями отдела кадров ОАО «Икар» являются:
•	повышение конкурентоспособности предприятия;
•	повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;
•	обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
•	повышение эффективности деятельности самого предприятия в целом путем привлечения высококвалифицированных работников. 
Несмотря на определение Положением большинства функций, работа по этим направлениям практически не ведется. В основном осуществляется работа по оформлению приема, перевода и увольнения работников, учет личного состава. Ведется работа по выдаче справок, хранение и заполнение трудовых книжек; подготовка материалов для оформления пенсий. 
В отделе кадров ОАО «Икар» численность персонала составляет 6 единиц (Рисунок 4).

Начальник
отдела кадров

Общий специалист по персоналу 

Группа табельного 
учета 

Заведующая 
архивом

Инспектор по учету кадров

Архивариус 

Рисунок 4 – Структура отдела кадров

Начальнику отдела кадров подчиняются работники данного отдела. Таким образом, руководство отдела кадров ОАО «Икар возложено на начальника отдела кадров. Начальник отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности:
-	руководит работниками службы, входящими в состав отдела кадров;
-	возглавляет работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров;
-	организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
-	участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
Заведующая архивом руководит всеми данными прошлых лет. У нее хранятся приказы по личному составу прошлых лет и другие документы. Общий специалист по персоналу ведет подсчет среднесписочной численности работников ОАО «Икар», осуществляет набор и подбор персонала, также осуществляет прием и увольнение работников. Группа табельного учета занимается составлением табелей. 
Для каждого работника отдела кадров существует должностная инструкция, в которой обозначены права, обязанности, должностные функции сотрудника. Не все функции сотрудников выполняются на деле, но это недостаток системы, а не лично сотрудника. К специалистам отдела кадров предъявляют различные требования к их квалификации. Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы.
Работа отдела кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров ОАО «Икар», должностными инструкциями. 
Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.
Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.
На первоначальном этапе отбора новых работников изучаются документы об образовании, трудовая книжка или другие документы, подтверждающие опыт и стаж работы по данной специальности. На основании собеседования выносится решение о приеме сотрудника на испытательный срок, равным 3 месяца. 
Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. Привлечение персонала осуществляется через службу занятости. Подбор дополнительного персонала производится в случае высвобождения работников, и образования свободных рабочих мест. 
Для осуществления производственной деятельности каждому предприятию необходимо не только наличие производственных и финансовых ресурсов, но также необходимо наличие качественных трудовых ресурсов. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Система управления персоналом позволит использовать более эффективно все данные составляющие. 
Персонал является самым значимым ресурсом любого предприятия. К нему нужен особый подход, так как к нему нельзя применить те методы управления, контроля и использования, которые применяют по отношению к другим ресурсам предприятия. 

Таблица 4 – Среднегодовая численность и структура работающих 
№ п/п	Категории
работающих	2007	2008	2009	
		человек	% к итогу	человек	% к итогу	человек	% к итогу	
	А	1	2	3	4	5	6	
1	Среднесписочная численность, всего	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0	
2	в том числе
руководящий
состав	325	13,5	312	13,1	296	13,2	
3	инженерно-технические
работники	392	16,2	385	16,2	347	15,5	
4	рабочие основного
производства	1238	51,3	1386	58,2	1147	51,3	
5	рабочие вспомогательного производства	458	19,0	298	12,5	445	20,0	

Наибольший удельный вес в общей структуре персонала занимают рабочие основного производства, а наименьший вес занимают работники администрации. Данные показатели объясняются особенностью деятельности предприятия. В процессе хозяйственной деятельности данное предприятие привлекает трудовые ресурсы. В связи с кризисной обстановкой в стране количество рабочих мест сокращается, это уже начинает ярко проявляться в 2009г.

– мужчины;

– женщины.

Рисунок 5 – Структура персонала ОАО «Икар» по полу за 2009г., чел.

Диаграмма показывает, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «Икар» занимаются тяжелой промышленностью. В 2009г. мужчин насчитывается 1388 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.

чел.

– уровень образования.
Рисунок 6 – Образовательный уровень персонала на 2009г.

На данном предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Таблица 5 – Распределение персонала по стажу работы
№ п/п	Показатели	2007	2008	2009	
	А	1	2	3	
1	Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:	
2413	
2381	
2235	
2	До 1 года	145	154	127	
3	1-2	547	486	365	
4	2-5	688	741	702	
5	5 и более	1033	1000	1041	

На данном предприятии работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются, то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. 

- 18-35 лет;

- 35-50 лет;

- старше 50 лет.

Рисунок 7 – Возрастной состав персонала, чел.

В ОАО «Икар» в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. Это, конечно же, связано специализацией данного предприятия. Работа в ОАО «Икар» требует больших усилий и затрат энергии работников. Поэтому, будучи в предпенсионном возрасте, работнику будет тяжело работать на производстве. Большая часть таких работников концентрируется в заводоуправлении данного предприятия.
Хотя работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. 
Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать. И всё-таки надо больше привлекать молодых специалистов, обучать их новым технологиям.

Таблица 6 – Анализ движения кадров
№ п/п	Показатели	2007	2008	2009	
		Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.	
	А	1	2	3	
1	Среднесписочная численность, чел.	2413	2381	2235	
2	Численность принятых работников, чел.	605	399	559	
3	Численность уволенных работников, чел.
В том числе уволенных:	744	467	640	
3.1	по собственному желанию	575	392	438	
3.2	за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	169	75	202
	
4	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)	0,25	0,17	0,25	
5	Коэффициент выбытия кадров
(стр. 3/стр.1)	0,31	0,20	0,25	
6	Коэффициент текучести кадров	0,31	0,20	0,29	

Численность принятых работников на предприятие в 2008г., по сравнению с 2007г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2009г. снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2008г., по сравнению с 2007г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2009г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2007г. – 0,31, а также в 2009г. – 0,29. 
В ОАО «Икар» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Издание руководителями приказов, распоряжений, отбор и расстановка кадров, координация работ, контроль за исполнением, выговор, увольнение за несоблюдение должностных обязанностей – это административные методы на данном предприятии. Экономические методы реализуются через проведение технико-экономического и финансового анализа деятельности ОАО «Икар», планирование, оплата труда. Социально-психологические методы представлены наблюдением, анкетированием, собеседованием.
Прием на работу оформляется специалистом отдела кадров в соответствии с приказом исполнительного директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под 
расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника специалист отдела кадров обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. 
Отдел кадров предприятия только выполняет распоряжения генерального директора и не принимает самостоятельных решений. Руководство отделом кадров осуществляется начальником отдела кадров, который подчиняется непосредственного директору по общим вопросам. Штат кадровой службы предприятия незначителен и состоит из 6 чел., при средней общей численности работников предприятия 2235 чел. 
По результатам исследования уровня автоматизации отдела кадров было установлено, что данный показатель находится на низком уровне. Компьютер находится не у каждого работника отдела кадров. Специалист отдела кадров составляет и оформляет документацию. На протяжении изучаемого периода работники отдела кадров ОАО «Икар» не принимали участия в семинарах, повышения квалификации и аналогичных мероприятий. 
Основополагающим стилем управления персоналом является демократический стиль управления. При расстановке персонала компании происходит распределение ответственности в соответствии с должностью. 
В условиях низкой заработной платы и не престижности профессии «рабочий» в ОАО «Икар» сложился дефицит кандидатов на должности – грузчики, стропальщики, слесарь, столяры. Однако выручает ситуация, когда приходят молодые работники после окончания учебных заведений. Отбор рабочих происходит следующим образом: кандидат на вакантную должность подает заявление о приеме на работу в отдел кадров, затем, если он удовлетворяет минимальным требованиям организации, то он зачисляется в штат (Рисунок 8).

Заявление

Изучение анкетных данных

Прием

Собеседование

Отказ

Рисунок 8 – Набор рабочих основного и вспомогательного производства в ОАО «Икар» 

Что касается найма руководителей или специалистов, то здесь производиться более жесткий отбор. В первую очередь выбираются люди, уже имеющие опыт работы на данных должностях, умеющие организовывать свой труд. Также руководитель и специалист должен понимать, что от него будет требоваться после занятия им вакантной должности. Это основные требования; существуют также и специфические (желательные), например, главный бухгалтер, начальник торгового отдела, должен уметь работать с руководителями подобных отделов других предприятий и их руководителями, то есть человек должен быть коммуникабельным. Затем с каждым из претендентов проводится обязательное собеседование, проводится анализ и изучение анкетных данных, а в некоторых случаях квалификационное тестирование. Кроме того, проводится обязательное собеседование с будущим непосредственным начальником.
Что касается адаптации, то данному элементу уделяется незаслуженно мало внимания, хотя он является одним из основополагающих. Этот этап управления персоналом на предприятии в большинстве своем пускается на самотек.
Что касается методов оценки персонала, то данная оценка рабочих характеризуется их производительностью труда. Оценка же руководителей и специалистов в ОАО «Икар» связана с эффективностью работы отдела в целом. 
В организации не достаточно развита оценка качества изготовляемой продукции, отсюда вытекают негативные последствия, такие как возврат продукции и издержки, связанные на судебные разбирательства по делам с Обществом потребителей.
Эффективно используются в ОАО «Икар» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности. Например, опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз – лишение 10% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника.
Оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников». В начале 2010г. на предприятии была задолженность по заработной плате, но с переменой власти эта задолженность стала постепенно угасать. 
Важное направление в системе управления персоналом – повышение квалификационного уровня работников.
Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:
1 Обучение руководителей и специалистов.
2 Обучение рабочих.
3 Квалификационные экзамены.
4 Преподавательские кадры.
5 Организация обучения.
Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.
Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, которая предусматривает подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности, повышение квалификации рабочих, обучение вторым (смежным) профессиям.
Обучение персонала предприятия ведется по следующим направлениям: подготовка новых рабочих; переподготовка и обучение вторым профессиям; повышение квалификации руководителей (высшего, среднего звена и линейных руководителей); повышение квалификации специалистов; курсы целевого назначения; обучение группы резерва.
Среди основных форм обучения используется:
-	внешнее обучение (с помощью преподавателей, консультантов);
-	внутреннее обучение (проводят специалисты предприятия).
В качестве методов внутризаводского обучения используются следующие формы: 
-	анализ рабочих действий и процедур; 
-	анализ существующих проблем и создание программ их устранения;
-	обучение работе в сети, в системе электронного документооборота; 
-	инструктаж на рабочем месте; 
-	консультирование.
Целью аттестации является стимулирование роста квалификации, профессионализма и эффективности личного труда каждого работника предприятия, развитие их личностных и деловых качеств, поощрение творческой инициативы руководителей и специалистов, повышение исполнительской дисциплины и ответственности за порученную работу. 
Основной задачей системы работы с резервом является повышение профессионального уровня работников руководящего звена. Система должна обеспечивать реализацию следующих основных функций: оценка деятельности персонала, повышение профессионально-ролевого статуса и должностного продвижения сотрудников в соответствии с реальными достижениями; максимальное использование способностей, знаний, умений и навыков персонала; удовлетворение потребностей сотрудников в профессиональной самореализации.
Для привлечения и закрепления в ОАО «Икар» квалифицированных кадров и молодежи постоянно действуют курсы повышения квалификации, проводится обучение на производственно-технических курсах. Ежегодно заключаются договора с Курганским Государственным университетом о подготовке специалистов с высшим образованием, так в 2007г. пришли и работают в цехах и отделах завода 29 молодых специалистов.
Правила внутреннего трудового распорядка на ОАО «Икар» состоят из 10 разделов:
-	общие положения;
-	работник обязан;
-	администрация Предприятия имеет право;
-	администрация Предприятия обязана;
-	порядок приема рабочих и служащих (работников);
-	основание прекращения трудового договора;
-	рабочее время и его использование;
-	нарушение правил поведения на работе;
-	ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
-	поощрения за успехи в работе.
Мотивация – поддержка и поощрение руководителями персонала организации. Главная цель мотивационных программ – получение полной отдачи от работников и их закрепление на предприятии.
Мотивационная программа ОАО «Икар» предусматривает постоянный анализ производительности труда, качества продукции, диагностику проблем организации, систему обратной связи, которая включает в себя организацию встреч администрации предприятия с коллективами подразделений для рассмотрения проблем, снятия психологического напряжения, поддержки и поощрения персонала.
На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся:
-	дополнительные отпуска определенным категориям работников;
-	обеспечение спецодеждой;
-	новогодние подарки детям;
-	предоставление ссуд для решения финансовых проблем сотрудников;
-	вручение Почетных грамот. 
Для анализа мотивационной сферы работников ОАО «Икар» был проведен социологический опрос в начале 2009г. В качестве респондентов выступили рабочие основного производства предприятий. Основанием для такого исследования явился тот факт, что субъективное восприятие мотивации и удовлетворенности различаются как две стороны одного объективного процесса, что может быть выражено следующим образом: мотивация – работа – удовлетворенность. По результатам опроса работников выявились недовольства работников своей деятельностью и ее результатами. Работники недовольны своей заработной платой. В последнее время они ее получают ее частями. Только с приходом новой власти ситуация с выплатой зарплаты начала налаживаться. Конечно, на выбор методов повышения мотивации труда и стимулирования влияет современное финансовое положение предприятия, но, и от эффективности данной работы зависит производительность труда персонала, а значит и объем производимой продукции.
организационный управление персонал

- тяжелые условия труда;

- отсутствие возможности самореализации в труде;

- низкая оплата труда и ее задолженность;

- плохие взаимоотношения в коллективе;

- отсутствие возможности участия в управлении;

- отсутствие социальных льгот;

- плохие условия профессионального роста;

- высокий уровень напряженности труда.

- низкий уровень организации труда;

Рисунок 9 – Результаты социологического опроса на ОАО «Икар»

Таким образом, большинство работников недовольны размером заработной платы, а в настоящее время и еще ее задержкой. Из-за задержки заработной платы на предприятии возникли простои, так как работники выходят на забастовку и не работают. Представленные результаты исследования позволяют не только выявить тенденцию изменения структуры мотивации, но и разработать практические рекомендации по решению выявленных проблем и сформировать эффективную систему мотивации труда персонала. Поэтому данному предприятию необходимо учесть мнения работников, их недовольства, выявленные в результате опроса.
Микроклимат на предприятии подразумевает эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива и его группами. Благоприятный морально-психологический климат способствует повышению эффективности деятельности производственного коллектива. В связи с кризисной обстановкой на предприятии конечно же психологический климат оставляет желать лучшего. Работники из-за задолженности заработной платы бастуют, проявляют свои эмоции, что, в конечном счете, оказывает воздействие на взаимоотношения работников друг с другом и на их физическое состояние здоровья. 
Таким образом, по результатам анализа системы управления персоналом можно сделать вывод, что для ОАО «Икар» существует необходимость совершенствования системы управления персоналом. В первую очередь необходимо обратить внимание на уровень эффективности функционирования отдела кадров, повышение уровня образования и опыта работников для увеличения производительности его труда, повышения результата показателей деятельности предприятия. Также необходимо уделить внимание рациональной организации труда, организации рабочего места работника. Необходимо улучшить условия труда работников данного предприятия с целью повышения эффективности деятельности ОАО «Икар».

3. Совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Икар»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы

Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить. 
Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.
Совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Икар» предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия. 
На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив. 
После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия. 
Естественно, что совершенствование системы управления персоналом на предприятии предусматривает совершенствование и работы отдела кадров.
Совершенствование деятельности службы отдела кадров, как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществляться в следующих направлениях:
•	обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
•	широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;
•	планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
•	активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
•	обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
•	укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
•	обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.
Необходимость подобного совершенствования работы кадровой службы связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.
В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволит создать эффективный механизм управления персоналом (Рисунок 10).

Начальник отдела кадров

Специалист по подбору, отбору  и найму персонала 

Общий специалист по персоналу 

Группа табельного 
учета 

Заведующая 
архивом

Специалист по подготовке и обучению кадров 

Специалист по делопроизводству

Психолог

Инспектор по учету кадров 

Архивариус 

Рисунок 10 – Совершенствование структуры отдела кадров

Необходимо ввести в штатное расписание 4 новых должности: специалист по подбору, отбору и найму персонала, специалист по подготовке и обучению кадров, специалист по делопроизводству и психолог. А также с целью повышения эффективности работы отдела кадров нужно исключить из него должность инспектора по учету кадров и общего специалиста по персоналу. Так как работа общего специалиста подразумевает выполнение всех работ, связанных с движением кадров. Необходимо эту должность поделить на две должности. Таким образом, отдел кадров будет более эффективно работать. Например, один сотрудник будет выполнять работу, связанную с кадровой документацией, другой же – работу по подготовке и повышению квалификации кадров. Это позволит отделу кадров более плотно контактировать с работниками.
В связи с исключением из штатного расписание двух должностей не следует подразумевать сокращение работников. Можно просто их перевести на новые должности. Например, общего специалиста по персоналу перевести на должность специалиста по отбору персонала, а инспектора по учету кадров – на должность специалиста по подготовке и обучению кадров. Так можно избежать лишних затрат на поиск новых работников и сокращение старых. Дальше остается только принять в штат отдела кадров двоих сотрудников.
В результате реорганизации отдела кадров изменятся основные должностные обязанности, как начальника отдела кадров, так и его сотрудников. Отдел кадров становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности начальника отдела кадров будут заключаться в следующем:
•	заключение, изменение и расторжение трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством; 
•	поощрение работников за добросовестный и эффективный труд; 
•	требование от работников исполнения или трудовых обязательств и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия; 
•	привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством; 
•	обеспечение безопасности труда и условия, отвечающие требованиям и гигиены охраны труда.
Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется он непосредственно исполнительному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет сотрудников отдела кадров. 
Специалист по подбору, отбору и найму персонала будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом. Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом. 
Специалист по делопроизводству будет заниматься кадровой документацией. Также он будет проверять наличие следующих документов у лиц, поступающих на работу:
-	паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
-	трудовую книжку;
-	страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 
-	документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих 
-	призыву на военную службу;
-	документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Специалист по подготовке и обучению кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия. Аттестация будет проводится по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями. 
Психолог будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала. Проведение данных мероприятий должно основываться на тщательном изучении реальной ситуации внутри коллектива. Данный сотрудник изучает основные причины увольнения работников и по мере своих должностных обязанностей должен их минимизировать. Если увольнение продиктовано личными причинами, то сотрудник не принимает участие в устранении такой причины. В случае возникновение конфликтных ситуаций внутри коллектива психолог должен устранить конфликт, и тем самым оставить на работе данного работника. Постоянные конфликтные ситуации, повышение текучести кадров, кризисная ситуация внутри коллектива самым негативным образом отражается на производительности труда, и тем самым снижает эффективность деятельности предприятия в целом. 
Конечно же, с введением новой должности необходимо рассчитать затраты на его заработную плату (Таблица 7).

Таблица 7 – Затраты на персонал
№ п/п	Должность	Заработная плата за месяц, тыс.р.	Заработная плата год, тыс.р.	
	А	1	2	
1		Психолог	8	96	
2		Специалист по делопроизводству	8	96	
	Итого	16	192	

Такими затратами будет обуславливаться введение должности психолога. В результате реорганизации отдела кадров повысится эффективность работы данного отдела. Если раньше всеми делами, связанными с работой по персоналу, занимался один человек, то теперь будет трое людей в разных направлениях осуществлять свою работу. 

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для ОАО «Икар».
Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров, а для этого необходимо:
-	определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;
-	разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
-	создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;
-	разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
-	организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;
-	провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;
-	изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.
Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. 
Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:
1	Последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;
2	Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;
3	Рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда.

Таблица 8 – Затраты на профессиональное обучение в год
№ п/п	Показатели	Значение	
	А	1	
1		Количество работников, запланированное пройти профессиональное обучение, чел.	60	
2		Издержки на обучение одного сотрудника, тыс.р.	21	
	Итого	1260	

Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. Поэтому ОАО «Икар» должно направлять работников на обучение своих сотрудников для повышения их квалификации.
Обучение и повышение квалификационного уровня работников связано с издержками предприятия. Оно оплачивает обучение работника. Издержки на профессиональное обучение идут на оплату труда педагогам, на разработку учебных программ, на оплату обучения в Курганском государственном университете (КГУ), на оплату курсов повышения квалификации в специализированных учебных центрах. По опыту данного предприятия фактические затраты на обучение одного работника составляет 18 тыс.р.
Также работники ОАО «Икар» должны проходить аттестацию. Это позволяет объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения работников, позволяет разделить профессиональные качества и общечеловеческие, планировать карьерный и профессиональный рост, обучение работника.
Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанным специалистами отдела кадров и утвержденным генеральным директором. Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен. С этим положением работники должны быть ознакомлены под расписку. Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников в срок, установленный в положении об аттестации.

Таблица 9 – Примерный перечень показателей для оценки квалификации 
№
п/п	Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих	
		Руководители	Специалисты	др. служащие	
	А	1	2	3	
1	Образование	+	+	+	
2	Стаж работы по специальности	+	+	+	
3	Профессиональная компетентность	+	+	+	
3.1	Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	+	+	+	
3.2	Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей	+	+		
3.3	Качество законченной работы	+			
3.4	Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем	+	+	+	
3.5	Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	+	+		
3.6	Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)	+	+	+	
3.7	Умение работать с документами	+	+	+	
3.8	Способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, контролировать и анализировать работу подчиненных 	+			
3.9	Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+	+	+	
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+	
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+	
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+		
7	Способность к самооценке	+	+	+	

Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие филиалов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия. 
При проведении аттестации комиссия должна будет оценить все профессиональные качества работников. Оконченные недавно курсы повышения квалификации или получения аттестата профессионального бухгалтера не освобождают работника от участия в аттестации. Процедура аттестации проводится в зависимости от занимаемой должности аттестуемого работника. Например, аттестация может проходить в виде собеседования. 
По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как «Должности соответствует» или «Занимаемой должности не соответствует». Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер. 
Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника – увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное. 
Также чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).
Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы. 
На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника. 
Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.
Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.
Также необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения. 
Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся. 
Предлагаемая система управления персоналом включает следующие виды профессионального продвижения работников предприятия:
-	совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;
-	повышение квалификации;
-	обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях. 

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию организации и условий труда

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. 
Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности для работников ОАО «Икар» являются следующие:
1	Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники, введение новых технологий в производственную деятельность (ОАО «ИКАР» должен своевременно приобретать современную и более эффективную технику, такую, что работник, выполняя свои трудовые обязанности за ней, меньше бы тратил свои силы).
2	Совершенствование организации рабочих мест. Рабочая зона – это часть пространства рабочего места, в котором осуществляются трудовые процессы. Рабочая поза будет наименее утомительна только при условии, если рабочая зона сконструирована правильно. Размер ее определяется характером труда и может ограничиваться пространством, оснащенным технологическим оборудованием, инструментами и приспособлениями. Важен выбор рабочего положения человека. Рабочая зона выбрана правильно, если проекция общего центра тяжести тела лежит в пределах площади опоры.

1

2

Рисунок 11 – Рабочие позы при устойчивом (1) и неустойчивом (2) положении

3	Оптимизация режима труда и отдыха. На предприятии должно выделяться время на перерывы, в течение которых работники могли бы восстанавливать свои силы, работоспособность. На заводе должно быть как можно больше помещений или комнат для отдыха работников.
4	Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда.
5	Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение.
6	Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения), умственных нагрузок с работами физическими.
7	Чередование работ разной сложности и интенсивности.
8	Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10 – 15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены).
9	Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.
Мероприятия по совершенствованию организации труда базируются на основе организации аттестации рабочих мест и аудиторского анализа использования труда, цель которого – экономичное использование рабочей силы. Рабочее место – первичное звено производства. Организация рабочего места – это своевременное обеспечение рабочего места сырьем, энергией, инструментом, материалом, включает наладку и ремонт оборудования.
Организация рабочих мест, как вид деятельности по организации труда, требует систематического проведения аттестации рабочих мест, которая позволяет определить технологические отступления от нормативных требований. Аттестация рабочих мест предполагает их полное описание и заключение о соответствии новым требованиям технологии производства и научной организации труда. По результатам аттестации даются предложения по рационализации рабочих мест. Малоэффективные рабочие места ликвидируются. Что касается предприятия ОАО «Икар», то здесь проводится только аттестации рабочего места работника.
Организм человека не одинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку в разное время суток. Предпочтительней являются утренние и дневные часы, которым предшествует полноценный ночной отдых. Они совпадают со временем наибольшей биологической активности. В вечерние и в ночные часы физиологические процессы замедляются. Поэтому оптимальным является двухсменный режим работы предприятия. При невозможности прерывать технологический процесс (трехсменный режим) продолжительность ночной смены должна быть меньше дневной, длительнее и регламентированные перерывы на обед и отдых.
Работникам аппарата управления для уменьшения нервно-эмоционального напряжения, связанного с общением с людьми, рекомендуется установление четкого распорядка дня, регламентирующего время на проведение разного вида работ. Наиболее сложные работы следует проводить в период устойчивой высокой работоспособности, среди дней неделим такие работы лучше выполнять во вторник – среду, когда наиболее высока недельная работоспособность. 
Для научных работников и работников проектно-конструкторских отдела рекомендуется творческую деятельность осуществлять в наиболее продуктивные часы рабочего дня и недели, организационные вопросы и второстепенную деятельность перенести на менее продуктивное рабочее время. 
Для операторов, диспетчеров и других работников, труд которых не может прерываться, необходимо создавать максимально комфортные условия труда, а также использовать такие формы активизации деятельности, как функциональная музыка, прием витаминных напитков. Необходимо введение сокращенных по длительности рабочих смен.
Труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основные производственные процессы, регламентируется таким образом, чтобы их перерывы в работе на отдых и выходные дни не совпадали бы с перерывами основных работников. 
Создание нормальных условий труда предлагаем реализовывать через создание должной охраны труда, создание руководителями во вверенных подразделениях психофизиологических и эргономических условий труда и соблюдение требований к своим подчиненным определенных правил, путем размещения отделом организации труда и заработной платы на каждом рабочем месте памятки в цехах и на участках, где используется ручной труд для выполнения сборочных операций (механосборочные цеха) следующего содержания: 
-	на рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного;
-	весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было находить наобум;
-	посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать;
-	после окончания работы следует все прибрать – и работу, и инструмент, и рабочее место.
Также необходимо отделу организации труда и заработной платы провести в вышеуказанных цехах тщательный анализ трудовых приемов и движений при совершении сборочных операций, а именно:
1	Совершаются ли при выполнении операции переходы в пределах рабочей зоны и вне ее.
2	Совершаются ли в процессе выполнения операции повороты, наклоны, приседания или другие сложные движения.
3	Можно ли устранить лишние движения, использовать обратные движения рук, изменить загрузку левой и правой руки, использовать специальные приспособления для ликвидации лишних движений, изменить порядок выполнения отдельных приемов либо совместить их выполнение, перекрыть время выполнения отдельных приемов машинным временем работы оборудования.
4	Позу рабочего при выполнении операции, ее удобство и возможность изменения в процессе работы.
Рациональность применяемых режимов труда и отдыха скажется также и на снижении уровня заболеваемости, на сокращении текучести кадров и конфликтов, вызванных неудовлетворенностью работников режимом работы, на повышении удовлетворенности трудом.
Следовательно, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников. Например, для снятия нервного напряжения зарекомендовали себя комнаты психологической разгрузки. При устройстве такой комнаты особое внимание уделяется ее оборудованию и интерьеру: мягкие кресла с подлокотниками и высоким подголовником, в которых можно удобно расположиться. Так работники смогут восстановить свою работоспособность и продолжать дальше выполнять свои трудовые обязанности.
Создание надлежащих условий труда, отдыха и быта, внимательное отношение к работникам – это основные факторы, способствующие закреплению кадров на производстве.

3.4 Правовое обеспечение проектных мероприятий

Управление любого предприятия должно придерживаться принципа законности. Рассматривая управление персоналом через призму правового регулирования, следует опираться на законодательство, которое регламентирует составляющие его элементы. В частности, необходимо знание вопросов правового регулирования граждан, трудовой деятельности, знание правового аспекта организации.
Нормативно-правовое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-правового, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации. 
Нормативно-правовое обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом. 
Правовое обеспечение системы управления персоналом в ОАО «ИКАР» состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на подчиненных руководителю работников с целью достижения эффективной деятельности организации. В ОАО «ИКАР» осуществляется правовое регулирование трудовых отношений между руководителем и работником, на данном заводе защищаются права и законные интересы работников. Организация создает все условия труда, отвечающие законодательным нормам. Данная организация соблюдает, исполняет и применяет нормы трудового законодательства, разрабатывает локальные акты организационного и экономического характера. Одно из условий отдела кадров заключается в том, что их повседневная деятельность связана с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение – все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.
Важным организационно-распорядительными документом на ОАО «Икар» являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы: 
-	общие положения;
-	порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
-	основные обязанности рабочих и служащих;
-	основные обязанности администрации;
-	рабочее время и его использование;
-	поощрение за успехи в работе;
-	ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В распоряжении отдела кадров находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования: коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; положения о подразделениях (отделах, службах, группах).
Важнейшим организационным документом является Коллективный до- говор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. 
Сюда входят следующие документы: 
-	Положение по формирования кадрового резерва в организации;
-	Положение по организации адаптации работников; 
-	Рекомендации по организации подбора и отбор персонала; 
-	Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе; 
-	Положение по оплате и стимулированию труда; 
-	Инструкция по соблюдению правил техники безопасности.
Основополагающим документом в отделе кадров являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий. 
Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правового обеспечения:
-	правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
-	защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
-	соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
-	разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;
-	подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. 
Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.
Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:
-	разработка проектов нормативных актов организации;
-	правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;
-	организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
-	информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
-	разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.
Основными пунктами правового обеспечения мероприятий дипломного проекта являются локальные акты предприятия, в которых закреплен порядок проведения изменений направлений совершенствования системы управления предприятием. 
Для внедрения проектных мероприятий необходимо разработать и утвердить следующие документы:
-	должностные инструкции для психолога, специалиста по подбору, отбору и найма персонала, специалиста по подготовке и обучению кадров, специалиста по делопроизводству; 
-	положение об аттестации работников ОАО «Икар»;
-	положение о реорганизации отдела кадров;
-	новое штатное расписание;
-	положение о режиме труда и отдыха работников.
Для разработки проекта совершенствования системы управления организацией необходимо оформить документы. Необходимо издать приказ о проведении работ по проектированию системы управления, а потом уже составлять план-график обследования и анализа хозяйственной деятельности организации и самой системы управления. Это те документы, с которых надо начать разработку проекта совершенствования. 
В ОАО «ИКАР» решаются правовые вопросы трудовых отношений между работниками и работодателями, согласовываются распорядительные и иные документы по управлению персоналом, а также решаются правовые вопросы хозяйственной деятельности и проводятся консультации по юридическим вопросам.

3.5 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения экономических и социальных последствий их реализации. 
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ОАО «Икар». К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:
-	обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия);
-	реализация и развитие индивидуальных способностей работников предприятия;
-	благоприятный социально-психологический климат;
-	коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности отношений с руководство и коллегами);
-	снижение уровня текучести кадров на предприятии.
Однако кроме социального эффекта проведения мероприятий существует и вполне экономический эффект. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую представить эти стимулы.
С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники ОАО «Икар» представят в распоряжении предприятия свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной защищенности. 
В данном проекте предлагается три основных мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:
-	разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы;
-	разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава;
-	разработка мероприятий по совершенствованию организации и условий труда.
Теперь необходимо рассчитать эффективность проектируемых мероприятий.
В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем 3%-ное увеличение показателя дополнительной выручки предприятия, исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, используемого при проведении различных кадровых мероприятий. 
Возможное увеличение объема выполнения работ определяется по следующей формуле:
∆Д = П х 0,03, (1) 
где ∆Д – планируемый уровень прибыли предприятия, тыс.р.;
П – прибыль от реализации товарной продукции в последнем отчетном периоде, тыс.р.;
0,03 – нормативный коэффициент, принимаемый при определении результатов от проведения проектируемых мероприятий.
Теперь можно определить объем выручки (прирост доходов) в результате проведения проектируемых мероприятий: 

∆Д = 86442 х 0,03 = 2593,26 тыс.р. 					(1)

Следовательно, прирост доходов в ОАО «Икар» при проведении проектируемых мероприятий составит 2593,26 тыс.р.
Затраты на проведение мероприятий представлены в следующем виде:
-	затраты на оплату труда нового сотрудника в год составят 192 тыс.р.;
-	затраты на обучение и повышение квалификации работников ОАО «Икар» составят 1260 тыс.р. 
Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ОАО «Икар» можно определить по следующей формуле:

∆З = З1 + З2, 					(2)

где ∆З – общие затраты на проведение проектируемых мероприятий, тыс.р.;
З1 – затраты на проведение первого мероприятия, тыс.р.;
З2 – затраты на проведение второго мероприятия, тыс.р.
Получается:

∆З = 192 + 1260 = 1452 тыс.р. 		(2)

В результате проведенного расчета всего для реализации предложенных мероприятий необходимо 1452 тыс.р.
Теперь необходимо рассчитать эффективность предложенных мероприятий в денежном выражении и в процентном соотношении.
Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом данного предприятия в денежном отношении определяется по следующей формуле:

∆П = ∆Д – ∆З, 					(3) 

где ∆П – экономический эффект от проведения мероприятий, тыс.р.;
∆Д – планируемый уровень прибыли предприятия, тыс.р.; 
∆З – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р. 
В результате получается следующее:

∆П = 2593,26 – 1452 = 1141,26 тыс.р. 			(3) 

Следовательно, экономический эффект от проведения мероприятий составит 1141,26 тыс.р.
Теперь необходимо рассчитать экономическую эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям по следующей формуле:

 							(4)

где Э – эффективность предложенных мероприятий, %;
∆Д – планируемый уровень прибыли предприятия, тыс.р.; 
∆З – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р. 
Получается:

. 					(4)

Таким образом, полученный экономический эффект является хорошим показателем целесообразности внедрения проекта предложенных мероприятий. Экономическая эффективность мероприятий полностью подтвердилась.
Экономические результаты расчета в графическом виде (Рисунок 12).

– прибыль
Рисунок 12 – Выручка от реализации товарной продукции в ОАО «Икар»

Суммарные затраты на проведение мероприятий составляют незначительную долю в ожидаемом экономическом эффекте. Поэтому данный проект является экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его принятии на данном предприятии.

Таблица 10 – Результаты расчетов
№ п/п	Показатели	Результаты	
	А	1	
1	Прибыль в результате проведения мероприятий, тыс.р.	154731,18	
2	Общие затраты на мероприятия, тыс.р.	1452	
3	Эффективность проекта, %	179	

Мероприятия по совершенствованию организации и условий труда работников имеют социальную эффективность. Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве. Благодаря рациональной организации рабочего места будет меньше простоев, уменьшится количество временно нетрудоспособных работников. 
Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте – устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности. Рост количества мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни, повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда, сокращение числа конфликтов по производственным вопросам; сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов, сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи проблемами взаимоотношений, снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда; снижение удельного веса рабочих, выполняющих работу вручную – всё это обеспечивает социальную эффективность данного мероприятия. 
После проведения таких мероприятий улучшатся результаты работы всего предприятия. Следовательно, предложенные в данном проекте мероприятия являются эффективными.

Заключение

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.
Управление персоналом обеспечивает формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятия. Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения в конкретное содержание в систему управления персоналом и в соотношение прав субъектов, участвующих в ее функционирования.
В современных условиях предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, ему необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности предприятия и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. 
Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих принципов управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.
Целью данного проекта являлась разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Она полностью раскрыта. Решены следующие задачи: 
-	рассмотрены теоретические аспекты системы управления персоналом;
-	даны организационно-экономическая характеристика предприятия;
-	рассмотрены основные экономические показатели деятельности данного предприятия;
-	проанализирована и оценена система управления персоналом в ОАО «Икар»;
-	разработан план мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии;
-	оценена эффективность проектных мероприятий.
ОАО «Икар» является одним из крупнейших производителей трубопроводной арматуры в России. Анализируя деятельность предприятия за период 2007-2009гг. можно сделать вывод, что предприятие переживает тяжелые времена в 2009г. Это обусловлено кризисной обстановкой в стране. Основными товарными рядами предприятия являются: аммиачная арматура, клапаны для воды и пара, задвижки стальные.
В целом за исследуемый период произошёл спад выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. Заказ на продукцию в 2009г. поступало меньше, чем в другие периоды времени. 
В области управления персонала в ОАО Икар» доминирующая роль принадлежит отделу кадров, возглавляемым начальником отдела кадров. Подбор персонала происходит на основании представленных данных от руководства о дополнительной потребности в нем. Затем происходит подбор персонала на конкурсной основе. Здесь учитывается профессионализм работников, стаж, образование и возраст кандидата. 
Также в ходе исследования были выявлены положительные стороны ОАО «Икар»:
-	удовлетворение потребности населения;
-	обеспечение рабочими местами;
-	предприятие борется за свое существование, пытается выйти из кризисной ситуации, стремится к улучшению ситуации на заводе.
На предприятии также были отмечены следующие недостатки:
-	организация системы управления персоналом на предприятии недостаточно эффективна и не обеспечивает деятельность предприятия в полном объеме;
-	распределение функций между отделами и даже между отдельными специалистами в отделах не позволяет полноценно использовать возможности данных подразделений в области управления персоналом предприятия;
-	не в полной мере используются возможности компьютерной техники для выполнения функций управления персоналом, как на этапе составления планов, так и в процессе контроля их исполнения;
-	тяжелые условия труда, высокая напряженность работников ОАО «Икар».
Несмотря на существующие недостатки, ОАО «Икар» стремится добиться определенных успехов. Конечно, в настоящее время завод переживает тяжелые времена, кризис сильно отразился на экономике данного предприятия. Но сейчас происходит смена руководства предприятием, назначается новый исполнительный директор, который в скором будущем улучшит экономическую обстановку на предприятии. В основном у предприятия долги по заработной плате. Но с приходом новой власти этот вопрос начал разрешаться. 
Численность работников за исследуемые периоды постепенно снижается. Это связано с началом кризиса в стране. Руководство завода было вынуждено сократить работников.
Таким образом, по результатам анализа системы управления персоналом можно сделать вывод, что для ОАО «Икар» существует необходимость совершенствования системы управления производством. 
Необходимо обратить внимание на уровень эффективности функционирования отдела кадров, повышение уровня образования для увеличения производительности его труда, повышения результата показателей деятельности предприятия. 
Анализируя систему управления персоналом на ОАО «Икар», были выделены следующие проблемные моменты:
-	низкий уровень эффективности функционирования отдела кадров;
-	необходимо повышение уровня образования и опыта работников для увеличения производительности его труда;
-	тяжелые условия труда, высокая напряженность труда работников.
Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.
В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, который включает следующее:
1	Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы. Предлагается ввести новые должности в штатное расписание: специалист по подбору, отбору и найму кадров, специалист по подготовке и обучению кадров, специалист по делопроизводству, психолог. 
2	Разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадров. Предлагается вести ежегодно расчет уровня квалификации.
3	Разработка мероприятий по совершенствованию организации и условий труда. Улучшить условия труда путем создания комнатки для отдыха работников, где они смогут на перерывах отдохнуть, разгрузиться психологически.
Важное условие повышения эффективности отечественного производства заключается сейчас в возрастании роли человеческого фактора и совершенствования организации трудовой и производственной деятельности всех категорий работников. Рациональная организация производства и эффективное использование человеческого фактора основаны на соблюдении простого требования - обеспечить каждого человека такой работой, которую его способности и выучка позволяют ему хорошо выполнять, и снабдить его наилучшими машинами и другими рабочими приспособлениями. 
Экономическая эффективность мероприятий подтвердилась. Ожидается также увеличение общего уровня эффективности системы управления персоналом. Реализация проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия ОАО «Икар» позволит предприятию и дальше эффективно функционировать.
В процессе выполнения проекта были полностью собраны все необходимые отчетные, статистические данные организационно-экономического содержания полного для полного раскрытия особенностей управления персоналом предприятием и разработки мероприятий по ее совершенствованию. 
В заключении необходимо отметить, что в общем в ОАО «Икар» ситуация нестабильная, можно сказать, даже критическая, однако руководству предприятия необходимо провести ряд мероприятий как социального, так и экономического характера с целью совершенствования системы управления персоналом для повышения эффективности своей деятельности. Создание эффективной системы управления персоналом с соблюдением всех необходимых условий, целей, принципов и предпосылок позволить эффективно использовать весь персонал предприятия и тем самым повысить эффективность своей деятельности. 

Список использованных источников

I. Нормативно-правовые документы
1	Гражданский кодекс РФ (Часть первая) от 30.11.1994. № 51 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 30.12.2004. 
2	Трудовой кодекс Российской Федерации: новая редакция (по состоянию на 15.11.2006 г.). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. – 240с.
3	Устав ОАО «Икар»
II Научно-методическая литература
4	Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2005. – 224с.
5	Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. – 224с.
6	Балдин К.В. Управленческие решения: теория и технология принятия. – М.: Проект, 2004. – 300с.
7	Большаков А.С. Как управлять людьми. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 256с.
8	Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368с.
9	Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2004. – 367с.
10	Волкова В.Н., Емельянова А.А. Теория систем и системный анализ в управлении организациями. М.: Финансы и статистика, 2009. – 848с. 
11	Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. – М.: Норма, 2005. – 448с.
12	Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2000. – 452с.
13	Егорова Т.А. Организация производства на предприятиях машиностроения: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2004. – 304с. 
14	Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720с.
15	Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005. – 304с.
16	Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447с.
17	Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2010. – 368с.
18	Ломакин А.Л. Управленческие решения. – М.: Форум, 2005. – 188с.
19	Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2005. – 877с.
20	Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 716с.
21	Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. – М.: МИК, 2005. – 600с.
22	Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 256с.
23	Сергеев И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 304с.
24	Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 224с. 
25	Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004. – 378с.
26	Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 354с.
27	Шредер Н.Г. Анализ финансовой отчетности: практич. пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 173с.
Размещено на Allbest.ru