Готовая дипломная работа

Российские железные дороги являются ключевым, а в некоторых случаях единственным способом перевозки грузов и передвижения пассажиров Российской Федерации. По данным Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001-2010 гг., на 1 января 2001 г. “на федеральном железнодорожном транспорте работает 1 млн. 357 тыс. человек, в том числе к основным видам профессиональной деятельности относятся 1 млн. 285 тыс. человек. Из них 418, 4 тыс. — руководители и специалисты” [21, с.21].
Производственную специфику, определяющую характеристики отраслевой кадровой политики, составляет ряд качественных особенностей:
• железнодорожный транспорт является естественной монополией, обеспечивающей важнейшие функции;
• общие системные требования технологической дисциплины, технологической зависимости различных подразделений и служб отрасли обусловили необходимость жесткой централизации управления;
• протяженность железных дорог по территории нашей огромной страны и за ее пределами стала причиной рассредоточения существенной части работников массовых профессий по территории в виде небольших обособленных рабочих коллективов, находящихся в разных экономических, природных и климатических условиях;
• повышенная опасность, стрессогенность и неблагоприятные условия труда;
• специфика производства обусловила высокую долю тяжелого, малоквалифицированного труда, что повышает текучесть кадров на этих рабочих местах. [21, с. 48-49]
В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг. подчеркивается: “Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всесторонне развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства” [22, с. 98].
Таким образом, актуальность данной дипломной работы обусловлена насущной необходимостью профессионального развития персонала в столь специфичной сфере деятельности, как железнодорожный транспорт.
Опишем основное понятие настоящей дипломной работы – профессиональное развитие персонала. Следует отметить, что понятие профессионального развития персонала является сужением понятия «развития персонала».
Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведения мероприятий, способствующих полному развитию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями. В конечном итоге одновременно происходит не только развитие индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют, созданию, благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (их обязанности, с одной стороны, быть образцом для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование.
Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
Итак, цель данной дипломной работы — разработка проекта управления профессиональным развитием персонала предприятия “Шимановская дистанция пути”.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить современную литературу, которая позволит выявить основные проблемы управления профессиональным развитием предприятия;
• проанализировать систему управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути»;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления профессиональным развитием предприятия, предложены мероприятия по их проведению.
Объектом исследования в дипломной работе служит структурное подразделение ОАО «Российские железные дороги» – предприятие «Шимановская дистанция пути».
Предмет исследования настоящей дипломной работы – система управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Современные исследования проблемы управления профессиональным развитием персонала на предприятии 9
1.2. Методические подходы к решению проблемы профессионального развития персонала 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ” 30
2.1. Краткая характеристика предприятия “Шимановская дистанция пути” 30
2.2 Анализ существующего процесса управления профессиональным развитием персонала на предприятия “Шимановская дистанция пути” 31
3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ” 42
3.1. Разработка проекта управления профессиональным развитием персонала на предприятии “Шимановская дистанция пути” 42
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта 45
3.3. Мероприятия по внедрению проекта 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной дипломной работы было предложить вариант проекта управления профессиональным развитием персонала предприятия “Шимановская дистанция пути”. Особое внимание было уделено развитию рабочих массовых профессий, поскольку в большинстве случаев именно от уровня их квалификации и личностных качеств зависит безопасность и бесперебойность грузо- и пассажироперевозок.
Для этого, прежде всего, была изучена литература, позволяющая уяснить современное состояние проблемы управления профессиональным развитием персонала.
Основные теоретические выводы следующие.
Прежде всего отметим, что в литературе различают профессиональное развитие персонала и общее развитие персонала. Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Профессиональное развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала обозначает:
• способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
• способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
• способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
При осуществлении мероприятий по профессиональному развитию персонала необходимо помнить, что цели развития отдельного сотрудника совпадают с целями предприятия – то прежде всего профессиональное продвижение, признание и личное совершенствование. Достижение личных целей сотрудниками привлекательно и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются связанными с предприятием и заинтересованы в его росте. Требования к сотрудникам, помощь и свобода действий при реализации задач, стоящих перед ними, контакт с коллегами и руководителями существенного влияют и на мотивацию и микроклимат на предприятии. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации.
Руководители предприятия на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
На процесс профессионального развития персонала возлагаются следующие задачи:
1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2. Способность к коммуникации, работе в группе.
3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.
Объектом исследования в дипломной работе служит структурное подразделение ОАО «Российские железные дороги» – предприятие «Шимановская дистанция пути». Предметом – система управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».
Проведенный в дипломной работе анализ системы профессионального развития персонала на предприятии “Шимановская дистанция пути” показал следующие основные положительные моменты:
• Наличие высококвалифицированных специалистов, назначаемых из числа руководителей и инженерно-технических работников, которые досконально знают все проблемы и особенности данной дистанции пути.
• Имеется сформированная учебно-методическая и материально-техническая база, которая позволяет качественно подготавливать, обучать вторым профессиям и повышать квалификацию работников массовых профессий.
• Существует отлаженная система трехстороннего заключения договора по учебе, что позволяет гарантированно получить обучившегося рабочего с новыми навыками.
Тем не менее, нельзя не отметить и проблемы в системе профессионального развития данного предприятия:
• Проверка знаний обучающихся зачастую формальна, что не позволяет в должной мере проконтролировать качество знаний обученного работника.
• Необоснованный подбор слушателей, направляемых на обучение, что приводит к пустой трате финансовых ресурсов.
• Недостаточное финансирование предприятия. Это повсеместная проблема, поэтому решать ее нужно не только привлечением дополнительных средств, но и более рациональным использованием имеющихся.
После выявления положительных и отрицательных моментов в системе управления профессиональным развитием персонала в дипломной работе был выдвинут проект совершенствования этой системы. Суть этого проекта в следующем. Для более эффективного управления профессиональным развитием персонала на данном предприятии необходимо разработать проект, реализация которого позволила бы достичь следующих результатов:
• усиление имеющихся положительных сторон системы профессионального развития персонала на данном предприятии;
• сокращение до минимума ее слабых сторон;
• определение конкретного направления развития персонала.
В заключительной главе дипломной работы методами системного анализа выбирался наилучший путь реализации этого проекта.
По итогам проведения системного анализа альтернативных способов реализации проекта, наиболее предпочтительным (с учетом качественных и количественных параметров) является альтернатива внешнего направления развития персонала, причем при помощи освоения второй профессии. Таким образом, это и будет выбранным решением.
Выбранная альтернатива — обучение второй профессии — обладает рядом достоинств:
4. сравнительно недорога с точки зрения финансовой стороны вопроса, т.е. при ограниченном объеме ресурсов можно обучить достаточно много людей;
5. дает работнику возможность разнообразить свой труд, при этом он еще получает доплату за совмещение профессий;
6. может быть освоена не только в учебной аудитории (один вариант), но и без отрыва от производства, что удобно для предприятия (оно не лишается рабочих рук и экономит на ученических отпусках).
Также очевидна эффективность обучения вторым профессиям:
4. Работник становится полифункциональным, т.е. “мастером на все руки”. Это выгодно предприятию, поскольку один и тот же человек может выполнять много разных функций, и приятно самому работнику, потому что его считают ценным кадров и уважают за нелегкий труд.
5. Предприятие в перспективе получает опытного наставника, который будет обучать молодежь.
6. Предприятие может “вырастить” ценный управленческий кадр, который знает досконально все тонкости и проблемы работы в сфере железнодорожного транспорта.
Комплекс мероприятий по реализации проекта может быть разработан и реализован самим предприятием или же оно может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Это зависит от финансовых и временных ресурсов предприятия.

Список использованной литературы
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск, 2002.
2. Гаврилов Ж. Внутренние мотивы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 3.
3. Диев В. С. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция. — Новосибирск,1998.
4. Дынин А. Портрет лидера // Секрет фирмы. – 2002. – № 5.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом: - Н. Новгород: НИМБ, 2001.
6. Ершов А. МВА: Управлять по-русски // Элитный персонал. – 2001. – № 48.
7. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Проблемы современного тренинга // Управление персоналом. – 2002. – № 1.
8. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник. — СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2002 г.
9. Кричевский А. И. Исследование систем управления: Курс лекций. – СибАГС. – Новосибирск, 1999.
10. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003. — № 7.
11. Лабунский Л.В. Проблемы развитияперсонала // Управление персоналом. – 2004. – № 1.
12. Лукьяшко А.В. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 3.
13. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: – М.: ИНФРА-М; Н-ск,: Сибирское соглашение, 2001.
14. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. – СПб: Речь. – 2001.
15. Основы менеджмента: / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая Школа, 2001.
16. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 3.
17. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала — залог стабильности предприятия // Человек и труд. — 2003. — N 10.
18. Семенов В.К. Профессиональное развитие //Управление персоналом — 2004. — № 5.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия:– 4-е изд. – М.: Дело, 2002.
20. Тупицын А.Л. Влияние профессионального развития сотрудников на устойчивое развитие предприятия // Новосибирск. – 2003.
21. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов/Под ред. Проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
22. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997.
23. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом. - М.: Акалис, 2003.
24. Фуколова Ю.П. Персональный тренер // Секрет фирмы. – 2003. – № 1.
25. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2003.
26. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
27. Что мешает развитию Вашего бизнеса? // Секрет фирмы. – 2002. – № 4.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2002.
29. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: «Норма», 2002.
30. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. – 2001. – № 5.